Skill Gap Analyse — was Ihr Team wirklich braucht.

Eine Leistungsbeurteilung bewertet, wie gut ein Mitarbeiter seine aktuelle Rolle ausfüllt. Eine Skill Gap Analyse hingegen misst den Abstand zwischen vorhandenen Kompetenzen und dem zukünftigen Soll-Zustand — unabhängig von der aktuellen Leistung. Eine Skill Gap Analyse ist zukunftsorientiert, eine Leistungsbeurteilung ist vergangenheitsorientiert.

Empfehlung: einmal jährlich als Teil des HR-Jahreszyklus, plus anlassbezogen bei großen Veränderungen (neues Produktsystem, Organisationsrestrukturierung, neue regulatorische Anforderungen). In der IT-Branche sind halbjährliche Analysen aufgrund des schnellen Technologiewandels sinnvoll.

Skill Gap Analysen sollten nicht als Bedrohung, sondern als Entwicklungswerkzeug kommuniziert werden. Ergebnisse bleiben vertraulich und dienen ausschließlich der Weiterbildungsplanung — nicht als Grundlage für Kündigungen. Klare Kommunikation vorab und ein direkter Schulungsplan nach dem Test sind entscheidend für die Akzeptanz.

Beginnen Sie mit einer Aufgabenbeschreibung für jede Rolle: Was muss diese Person können, um ihre Aufgaben exzellent zu erfüllen? Leiten Sie daraus 3–5 Kernkompetenzen ab und formulieren Sie pro Kompetenz 3–5 Fragen auf unterschiedlichem Schwierigkeitsgrad. So erkennen Sie nicht nur, ob jemand etwas weiß, sondern wie tief das Wissen reicht.

Für Soft Skills wie Kommunikation oder Führungsverhalten sind situative Urteils-Tests (Situational Judgment Tests, SJT) besser geeignet als klassische Wissenstests. Dabei werden realistische Szenarien beschrieben, und der Teilnehmer wählt die beste Reaktion. Diese lassen sich mit trønso als Szenario-Fragen umsetzen.