KI im Recruiting: jetzt Hochrisiko.

Nein. Entscheidend ist, ob ein KI-System im Sinne der Verordnung im Spiel ist und ob es für Einstellung, Auswahl, Beförderung oder Kündigung eingesetzt wird. Ein Bewerbermanagementsystem, das Bewerbungen nur speichert und sortiert, ist keine KI. Ein Online-Test, der feste Antwortschlüssel abgleicht und Punkte addiert, ebenfalls nicht: Regelbasierte Auswertung ohne Lernverfahren fällt nicht unter Anhang III. Hochrisiko wird es dort, wo ein Modell Bewerber bewertet, rankt, filtert oder Eignung prognostiziert, etwa Lebenslauf-Parsing mit Score, Video-Interview-Analyse oder KI-gestützte Persönlichkeitseinschätzung.

Der Löwenanteil der technischen Dokumentation liegt beim Anbieter der Software. Als Betreiber müssen Sie das System bestimmungsgemäß einsetzen, eine kompetente Person mit der menschlichen Aufsicht betrauen, die Eingabedaten auf Eignung prüfen, Protokolle aufbewahren und betroffene Bewerber informieren. Dazu kommt seit Februar 2025 die KI-Kompetenz nach Artikel 4: Wer mit dem System arbeitet, muss geschult sein. Wichtig ist noch eine Falle: Wer ein System unter eigenem Namen einsetzt oder seinen Zweck wesentlich verändert, gilt selbst als Anbieter und erbt dessen volle Pflichtenliste.

Nicht, dass jemand am Ende auf Bestätigen klickt. Verlangt ist eine Person, die die Grenzen des Systems kennt, Ergebnisse hinterfragen kann und die Kompetenz hat, sie zu verwerfen. Praktisch heißt das: KI-Vorschläge sind Empfehlungen, keine Entscheidungen. Wer eine Absage ausspricht, muss den Grund unabhängig vom Score benennen können. Und es braucht ein dokumentiertes Vier-Augen-Prinzip für Ablehnungen, die maßgeblich auf einer maschinellen Bewertung beruhen. Reine Klick-Bestätigung erfüllt weder den AI Act noch Artikel 22 DSGVO.

Bei Verstößen gegen die Hochrisiko-Pflichten drohen bis zu 15 Millionen Euro oder 3 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes, je nachdem, welcher Betrag höher ist. Für verbotene Praktiken, dazu zählt seit Februar 2025 auch Emotionserkennung am Arbeitsplatz, liegt der Rahmen bei 35 Millionen Euro oder 7 Prozent. Bei kleinen und mittleren Unternehmen gilt jeweils der niedrigere der beiden Werte. Die praktisch größere Gefahr ist aber selten das Bußgeld: Eine abgelehnte Bewerberin, die eine AGG-Entschädigung einklagt und dabei auf einen intransparenten Algorithmus zeigen kann, kostet Sie zuerst Reputation.

Regelbasierte Tests statt Modell-Scores. Ein strukturierter Online-Test mit vorab definierten Fragen, hinterlegten Musterlösungen und nachvollziehbarer Punktvergabe ist für jeden Bewerber identisch, jederzeit erklärbar und liegt außerhalb des Anhang-III-Bereichs. Das ist kein Rückschritt: Strukturierte Verfahren gehören in der Eignungsdiagnostik seit Jahrzehnten zu den treffsichersten Methoden, deutlich vor dem freien Interview. Sie bekommen also Objektivität und Vergleichbarkeit, ohne sich eine Compliance-Baustelle einzukaufen.