Die Arbeitsprobe: zeigen statt erzählen.

Die Begriffe werden ständig verwechselt, rechtlich liegen Welten dazwischen. Eine Arbeitsprobe ist eine gestellte Aufgabe zu Bewertungszwecken: Der Bewerber löst ein konstruiertes Problem, das Ergebnis wandert in die Bewertung und nicht in den Betrieb. Probearbeit dagegen heißt Einfühlungsverhältnis oder Mitarbeit im laufenden Geschäft. Sobald der Bewerber echte Arbeit leistet, von der Ihr Unternehmen wirtschaftlich profitiert, entsteht in der Regel ein Vergütungsanspruch, teils auch Sozialversicherungspflicht. Faustregel: Verwenden Sie das Ergebnis, zahlen Sie dafür.

Zwei bis vier Stunden sind die Obergrenze für eine unvergütete Aufgabe, und das ist bereits sportlich. In der Praxis funktionieren 45 bis 90 Minuten am besten: lang genug für ein aussagekräftiges Ergebnis, kurz genug, dass auch Kandidaten in Vollzeitbeschäftigung mitmachen. Alles jenseits eines halben Tages sollte bezahlt werden, sonst verlieren Sie genau die gefragten Bewerber, die parallel drei andere Prozesse laufen haben. Und rechnen Sie ehrlich: Wenn Ihre eigenen Mitarbeiter zwei Tage für die Aufgabe bräuchten, ist sie als Arbeitsprobe ungeeignet.

Eine, die eine typische Tätigkeit der Stelle im Kleinen abbildet und für die es ein nachvollziehbares Bewertungsraster gibt. Gute Beispiele: eine Reklamations-E-Mail formulieren (Kundenservice), eine fehlerhafte Rechnung finden und korrigieren (Buchhaltung), ein Datenblatt in ein Angebot übersetzen (Vertriebsinnendienst), einen kurzen Codeausschnitt debuggen (Entwicklung). Schlechte Beispiele sind Aufgaben ohne eindeutige Lösungsräume, Konzepte für reale offene Projekte und alles, was mehr über den vorhandenen Werkzeugpark als über die Person aussagt.

Mit einem Raster, das vor dem Versand steht, nicht danach. Legen Sie drei bis fünf Kriterien fest, jedes mit einer Skala und einer Beschreibung, was eine 1 und was eine 5 bedeutet. Bewerten Sie anonymisiert, also ohne Name und Lebenslauf daneben, und lassen Sie zwei Personen unabhängig bewerten, bevor sie sich abstimmen. Der Aufwand klingt hoch, ist aber der Punkt der ganzen Übung: Ohne Raster bewerten Sie am Ende doch wieder Sympathie, nur mit mehr Schritten davor.

Teilweise. Alles mit definierter Lösung lässt sich automatisch prüfen: Rechenaufgaben, Fachwissen, Fehlersuche in einem Text oder einer Tabelle, Multiple-Choice-Fragen zu Situationen aus dem Arbeitsalltag. Freitext-Aufgaben wie eine formulierte Kunden-E-Mail müssen Menschen lesen, lassen sich aber in derselben Umgebung sammeln und nach Raster bewerten. Die sinnvolle Aufteilung: automatisierbare Teile filtern in der ersten Runde vor, die Freitext-Aufgabe bekommt nur, wer diese Hürde genommen hat.