Interviewleitfaden erstellen.

Ein Interviewleitfaden legt vor dem Gespräch fest, welche Fragen in welcher Reihenfolge gestellt und wie die Antworten bewertet werden — für alle Kandidaten identisch. Der Grund ist empirisch: Strukturierte Interviews sagen die spätere Berufsleistung etwa doppelt so gut voraus wie freie Gespräche, weil sie Sympathie-Effekte und Tagesform der Interviewer aus der Bewertung heraushalten. Ohne Leitfaden vergleichen Sie am Ende nicht Kandidaten, sondern Gesprächsverläufe.

Bewährt sind fünf Blöcke: ein kurzer Einstieg zum Ankommen, Fragen zu Werdegang und Motivation, verhaltensbasierte Fragen zu den wichtigsten Kompetenzen der Stelle (der Kern, etwa 60 Prozent der Zeit), Raum für Kandidatenfragen und ein transparenter Abschluss zu nächsten Schritten. Pro Kompetenz genügen ein bis zwei gute Fragen mit vereinbarten Nachfassfragen. Insgesamt sollte der Leitfaden auf 45 bis 60 Minuten passen — mehr Fragen bedeuten nicht mehr Erkenntnis.

Fragen nach konkretem Verhalten in echten Situationen der Vergangenheit — nach dem Muster „Erzählen Sie von einer Situation, in der …“. Statt „Sind Sie konfliktfähig?“ also: „Erzählen Sie von einem Konflikt mit einem Kollegen. Was war die Situation, was haben Sie getan, was kam heraus?“ (STAR-Methode: Situation, Task, Action, Result). Vergangenes Verhalten sagt künftiges Verhalten deutlich besser voraus als Selbsteinschätzungen oder hypothetische Was-wäre-wenn-Fragen.

Mit einem Bewertungsbogen, der pro Frage vorab definiert, was eine schwache, solide und starke Antwort ausmacht — verankert an beobachtbarem Verhalten, bewertet auf einer Skala. Jeder Interviewer bewertet zuerst unabhängig, erst danach wird diskutiert; das verhindert, dass die lauteste Stimme im Raum das Urteil prägt. Die Gesamtentscheidung ergibt sich aus den gewichteten Einzelwerten — nicht aus dem Bauchgefühl am Ende des Tages.

Unzulässig sind Fragen ohne Bezug zur Stelle, die geschützte Merkmale berühren: Schwangerschaft und Familienplanung, Religion, Parteizugehörigkeit, Gewerkschaftsmitgliedschaft, sexuelle Orientierung sowie Gesundheit und Behinderung, soweit sie die konkrete Tätigkeit nicht betreffen. Auf unzulässige Fragen dürfen Kandidaten wahrheitswidrig antworten, und im Streitfall können solche Fragen als Indiz für Diskriminierung nach dem AGG gewertet werden. Ein Leitfaden schützt auch hier: Geprüfte Fragen ersetzen spontane Fettnäpfchen.